les projets de la DGFIP sur la forpro en questionnement !

Le 16 janvier 2017 s'est tenu un comité technique de réseau ayant pour objectif notamment de faire un point d’étape sur le chantier de la formation professionnelle. Plusieurs fiches ont été fournies par l'administration afin de présenter les cibles envisagées. Cibles qualifiées de prospectives par le Directeur Général Adjoint.

Ci- après de très larges extraits des fiches présentées par la Direction Générale.

Afin de ne pas figer la réflexion, nous n'y accolons aucun commentaire, néanmoins, nous y insérons de nombreuses interrogations (en italique), qui devraient alimenter la réflexion collective et aider à une prise de conscience sur la dangerosité des pistes envisagées par l'administration.

La fiche n° 3 de l'administration concerne les règles de première affectation.

L'objectif recherché par la DGFIP : Les stagiaires connaissent leur poste d'affectation au début de leur scolarité et sont formés à leur futur métier.

Questions portées par Solidaires Finances Publique au regard de cet objectif :

Une formation initiale ciblée au premier poste d'affectation est-elle compatible avec la notion de fonction publique de carrière ?
Cela ne contribue t-il pas à la mise à mal du statut particulier d'agent A de la DGFIP ?
Les services sont-ils armés pour accueillir tous les stagiaires DGFIP C, B et A de la terre ?
Nos jeunes collègues ne sont-ils pas envoyés au charbon alors qu'ils n'ont pas les connaissances mineures attendues ?

La cible envisagée par la DGFIP:

Pour l’ensemble des inspecteurs et contrôleurs stagiaires, la cible consiste à connaître l’affectation (géographique et fonctionnelle) en début de cycle de formation.

Nos questions en débat au regard de cet objectif :

Pourquoi remettre en cause les décisions prises par la DG lors de la fusion et ce après des dizaines d'heures de discussions avec les OS ?
Les stagiaires comme les agents ne font-ils pas les frais d'une lutte fratricide entre deux écoles de technocrates qui ne pensent qu'à leur carrière et nullement à l'intérêt général ?
Ceci ne répond pas à une demande d'une majorité de stagiaires, alors pourquoi un tel projet ?

Pour les inspecteurs, les voeux d’affectation seraient recueillis au début de la scolarité, et les affectations nationales seraient connues au 15 novembre N. Une CAP locale organisée début décembre N affecterait « finement » les stagiaires. Par ailleurs, les stagiaires positionnés « ALD » au mouvement national seraient informés de leur affectation au même moment. Les choix offerts seraient les suivants : direction territoriale/ nationale/spécialisée ; RAN ; mission/structure.

Pour exprimer leurs voeux, une liste des postes serait établie et proposée aux inspecteurs stagiaires, sur la base des besoins estimés pour les directions, à l’issue du mouvement des titulaires de la même année.

Nos questions au regard de cet objectif :

Quid du stage de découverte des services ? Les stagiaires notamment externes vont-ils devoir faire des choix d'affectation en aveugle ?
Quid de la date de nomination effective sur le poste de 1ère affectation, le 1 janvier N+1, si tel est le cas, quid du délai de séjour ?
Les stagiaires seront-ils décomptés dans les effectifs réels de leur service d'affectation ? Si oui, n'y a-t-il pas un risque majeur de confusion entre stage et affectation effective ?
Quid de la gestion de la charge de travail inhérente au poste d'affectation ?
Quid de la CAP nationale d'affectation ?
Comment sera effectuée la liste des postes proposés ? Serait-il normal et acceptable que des agents en mutation soient pénalisés par des 1ères affectations pour l'accès à certains postes ?
N'est-ce pas une remise en cause fondamentale du principe érigé lors de la fusion : une 1ère affectation est une mutation à part entière ?
Cette piste ne va t-elle pas conduire à renforcer les disparités de traitement entre les agents et notamment envers les agents chargés de famille ?
N'est ce pas une solution préjudiciable à la promotion sociale ?
N'y a t-il pas un risque que les agents déçus de leur affectation renoncent au bénéfice du concours, du fait qu'ils seront encore dans la période de rétractation ?
Si tel est le cas, les mois de formation carrière n'auront-ils pas été effectués à fonds perdus pour l'administration ?
Cette approche n'est-elle pas contre productive en matière d'attractivité pour nos emplois ?

Pour les contrôleurs administratifs stagiaires, les voeux seraient recueillis au cours de l’été avant l’entrée en établissement au 1er octobre N, la CAP nationale d’affectation se terminerait mi-novembre N et les CAP locales fin novembre N. L’affectation fine des contrôleurs administratifs serait donc définitivement connue à cette date. Le même calendrier serait appliqué pour les B programmeurs.

Le référentiel des emplois serait proposé pour formuler les voeux (direction territoriale/nationale/spécialisée ; RAN ; mission/structure).

Nos questions au regard de cet objectif :

Quid du stage de découverte des services car les vœux seront à formuler avant de rejoindre l'ENFIP ? Est-il concevable que les stagiaires expriment des choix d'affectation en aveugle ?
N'y a t-il pas un risque de faire exploser les renonciations au bénéfice du concours lors de la sortie des projets d'affectation ? Si oui, comment gérer les agents qui seront appelés au titre des listes complémentaires ? N'y a t-il pas un risque d'approche discriminante entre ceux qui auront pu s'exprimer sur l'ensemble des postes offerts et ceux qui ne pourront que prétendre aux postes devenus vacants suite aux renonciations ? Cette dualité ne va t-elle pas rendre compliqué le relationnel entre stagiaires durant la scolarité et créer des frustrations contreproductives ?
Comment sera établie la liste des postes proposés ? Serait-il normal et acceptable que des agents en mutation soient pénalisés par des 1ères affectations pour l'accès à certains postes ?
Les stagiaires seront-ils décomptés dans les effectifs réels de leur service d'affectation ? Si oui, n'y a-t-il pas un risque majeur de confusion entre stage et affectation effective ?
Quid de la gestion de la charge de travail inhérente au poste d'affectation ?
Cette modalité d'affectation ne porte t-elle pas atteinte au principe de base érigé lors de la fusion : une 1ère affectation est une mutation à part entière ?
Cette piste ne va t-elle pas conduire à renforcer les disparités de traitement entre les agents et notamment envers les agents chargés de famille ?
Cette option ne conduit-elle pas les internes à revendiquer une forme de droit de retour ?
N'est-ce pas une solution préjudiciable à la promotion sociale ?
N'y a-t-il pas un risque que les agents déçus de leur affectation renoncent au bénéfice du concours, du fait qu'ils seront encore dans la période de rétractation ?
Si tel est le cas, les mois de formation carrière n'auront-ils pas été effectués à fonds perdus pour l'administration ?
Cette approche n'est-elle pas contre productive en matière d'attractivité pour nos emplois ?
Comment les externes vont-ils pouvoir rédiger leurs vœux sans connaître l'organisation des services ?

Pour les techniciens-géomètres stagiaires, le faible volume de ces populations, la durée

de la formation, la nécessité de conserver au mouvement sa fluidité, obligent à maintenir le schéma actuel (affectation des techniciens-géomètres stagiaires avec le mouvement général de mutation des titulaires).

Une affectation en début de scolarité pourrait cependant être étudiée, en réduisant la durée de la formation à 12 mois et en modifiant la date d’entrée en scolarité.

Nos questions au regard de cet objectif:

La première approche est plus favorable aux stagiaires, mais est-elle durablement tenable compte tenu des attaques portées à la filière généraliste ?
La seconde approche ne démontre t-elle pas la logique utilitariste recherchée, au détriment d'une formation initiale solide en matière de métier ?
La connaissance de l'affectation en amont ou en début de scolarité ne risque t-elle pas de renforcer les phénomènes de renonciation au bénéfice du concours ?
Comment sera t-il possible de combler les places vacantes si les renonciations sont nombreuses ?
Est-il concevable compte tenu de la technicité de cet emploi, que la formation soit ramenée à 12 mois ?
Quid de la partie pratique et de sa durée qui est sur ce métier technique essentielle ?
N'y a t-il pas un risque de voir le concours remis en cause pour ce type de public au bénéfice de recrutements sur titre ?

Pour les agents C, le calendrier resterait identique dans son articulation, puisque correspondant à la cible.

Nos questions au regard de cet objectif :

La formation actuelle des agents C et leur modalité d'affectation sont-elles satisfaisantes ?
Comment l'administration peut-elle construire une cible pour l'ensemble des stagiaires à partir d'un processus de formation qui n'a jamais été réellement expertisé ?
Le stage probatoire des agents C sur le poste d'affectation n'est-il pas source de disparités de traitement entre agents ?
Est-il possible de comparer sérieusement le processus de formation des agents C compte tenu de leur doctrine d'emploi, avec ceux des A et B ?

Globalement, la DGFIP met en avant les avantages suivants :

L’avantage majeur de cette proposition réside dans le fait que les stagiaires pourraient être désormais formés sur le métier qu’ils exerceront à l’issue du cycle de formation.

Cette mesure conduit à une meilleure professionnalisation de la formation, en permettant, de manière plus ciblée, d’acquérir les connaissances et le savoir-faire du métier. La période de stage d’application ou stage premier métier pourrait alors être réduite ou utilisée pour acquérir un niveau d’expertise supplémentaire.

Nos questions au regard de cette affirmation :

De qui se moque-t-on ?
Qui sont les grands perdants de ces préconisations ?
Comment parler de meilleure professionnalisation alors que l'on enferme les stagiaires dans des ornières fonctionnelles ?
Ce projet ne va t-il pas créer des agents à la Charlie Chaplin, compétents sur un bout de la chaîne de travail mais étrangers à toute autre problématique en lien avec cette dernière ?
Ne faudrait-il pas plutôt renforcer et étoffer les parcours de formation actuelle permettant ainsi aux agents C, B et A de pouvoir s'inscrire durablement dans le flux des missions et des fonctions de la DGFIP ?

Les Points que la DGFIP souhaite expertiser :

Selon quelles règles d’affectation faut-il se baser pour affecter les stagiaires ? Rang de classement au concours ? Modalités d'interclassement entre les internes et les externes ?

Nos questions au regard de cette piste d'expertise :

Quid de la prise en compte pour la 1ère affectation de la carrière en C ou B ou des activités exercées dans le privé ou dans le public ?
N'est-ce pas un frein majeur à la promotion sociale ?

la Fiche n° 4 de la Direction Générale et de l'ENFiP porte sur le contenu des formations des inspecteurs.

L'Objectif affiché par l'administration : Adapter la formation initiale au premier poste d'affectation.

Nos questions au regard de cet objectif :

une formation initiale ciblée au premier poste d'affectation est-elle compatible avec la notion de fonction publique de carrière ?
cela ne contribue t-il pas à la mise à mal du statut particulier d'agent A de la DGFIP ?
quelle différence entre ce que l'administration baptisait de 1er métier et cette notion de 1er poste ?
investir sur le 1er poste, compte tenu des aléas liés à la réalité des services, affectation ALD (à la disposition du directeur), réformes de structures, etc... n'est ce pas investir sur de l'éphémère au détriment d'un investissement de carrière durable ?
Cette évolution n’emporte-t-elle pas des conséquences autres en matière de mobilité choisie vers d'autres missions, services ?

La fiche de la DG et de l'ENFiP précise qu'à ce stade, les travaux engagés en matière de contenu des formations pourraient être ciblés sur les A.

Nos questions au regard de cet objectif :

Ceci veut-il dire, que si cette cible était retenue, pour la scolarité 2018/2019, les promotions A et B seraient sur des durées de formations initiales similaires ?
Est-il concevable que la formation des A se rapproche de celle des B ?

La Cible envisagée par l'administration :

La nouvelle formation, tout en conservant bien entendu une partie généraliste dense, devra véritablement former les stagiaires au métier qu'ils exerceront à l'issue de cette période.

Nos questions par rapport à cette cible envisagée :

La notion de métier est-elle exacte ? Ne sommes-nous pas plus confrontés à une notion de fonction ?
Est-il possible de former correctement un inspecteur à un seul « métier » en seulement 4 mois ?

Il ressort de la fiche 4 de l'administration, que la formation initiale serait découpée en deux parties :

- une partie «socle» : en début de scolarité, qui permettrait d’apporter les éléments de culture et de connaissances de la DGFIP, de ses valeurs, de ses enjeux, de son positionnement au sein du Ministère, de ses partenariats et ses échanges avec l’extérieur.

Elle serait proche de la formation « carrière » actuelle dans sa durée, mais son contenu serait plus centré sur le positionnement, les valeurs, l’organisation de la DGFiP.

Nos questions au regard de cet objectif :

Dans ce cas, peut-on encore parler d'un cursus de carrière ?
Ne sommes-nous pas dans une logique assez similaire à celle qui avait guidée la création du CMFI ? Cycle qui avec le temps a été dépouillé, n'est ce pas l'avenir qui attend ce type d'approche ?
Ce type d'enseignement ne devrait-il pas, pour certains aspects, être dispensé au fil de l'eau de la scolarité et non dans un cursus dédié ?
Cette partie constitue t-elle un point fort pour l'accompagnement de carrière ?
Est-elle suffisamment étoffée et étayée pour permettre aux stagiaires d'avoir une vision claire des missions, des fonctions, des logiques de chaînes de travail et de leurs cohérences entre elles ?
Une partie carrière déconnectée d'une approche concrète au regard des missions et des fonctions n'est-elle pas condamnée dès le départ, les stagiaires n'y voyant pas de cohérence ?
Le glissement de la partie carrière à la partie dominante ne risque t-elle pas de constituer un véritable choc de culture pour les stagiaires qui passeront d'un enseignement très généraliste et peu professionnel à des cours qui seront à la limite de l'applicatif ?
les blocs métiers tels que présentés dans la fiche de travail sont cloisonnés, dès lors est-il normal par exemple qu'un inspecteur de SIP ou SIE ne bénéficie pas de cours liés au contrôle fiscal ?

Pour la DG, la formation initiale "métier" serait principalement articulée autour de 6 axes :

1 - les grandes missions de la DGFiP (présentation des métiers) ;

Question au regard de cet objectif 1:

si la notion de métier est celle exposée au travers de dominantes, ceci n'est-il pas réducteur au regard de toutes les fonctions qui existent au sein de la DGFIP ?

2 - l'environnement (le contexte, l'organisation et les liaisons entre services ; les relations avec les usagers et les partenaires extérieurs) ;

Nos questions au regard de cet objectif 2 :

quid des logiques de chaînes de travail ?
l'importance accordée aux partenaires extérieurs n'est-elle pas inquiétante pour le devenir de nos missions ?

3 - les comportements attendus (les valeurs de la DGFIP, les conditions de vie au travail,

etc...) ;

4 - le positionnement (les attentes propres au grade et leurs conséquences) ;

5 - le management et la communication ;

Nos questions au regard de ces objectifs 3-4-5 :

Parler de CDVT avec les comportements attendus n'est-ce pas un peu suspect ?
Ne sommes-nous pas dans des approches pouvant dériver vers une forme de pensée unique, voire d'« embrigadement » ?
Est-il sérieux d'aborder ces questions en dehors d'approche professionnelle et donc en lien avec les enseignements relatifs à nos missions ?

6 - la comptabilité générale (voire l’analyse financière) et le droit notamment (une connaissance minimale de ces matières est indispensable pour l’ensemble des stagiaires).

Questions au regard de cet objectif 6:

Ne retrouvons-nous pas un vieux serpent de mer, qui tend à laisser penser que la comptabilité peut être enseignée indifféremment de la filière fonctionnelle ?
Ces enseignements font-ils sens s'ils sont trop éloignés des enseignements DGFIP ?

Pour l'administration, au cours de cette formation socle, il serait pertinent d’organiser un (ou plusieurs) stage(s) de découverte et de positionnement au sein des services de la DGFiP, mais aussi à l’extérieur auprès de partenaires (collectivités locales, ordonnateurs, agences comptables, etc...), pour ancrer le parcours des stagiaires dans la réalité des services.

La durée du socle carrière pour les inspecteurs stagiaires serait fixée à 3 mois et demi.

Nos questions au regard de cet objectif :

Quid de la durée réelle de la formation carrière, si elle est amputée de stages multiples ?
Comment créer des cohésions de groupe avec un tel agenda ?
La pédagogie ne va-t-elle pas souffrir de ces allées et venues ?
Quel intérêt pour des stages au sein des services alors que le corps des enseignements carrière est purement généraliste ?
Ne sommes-nous pas dans la même configuration que le CMFI à ces débuts ou des immersions étaient organisées dans les autres ministères, et abandonnées faute de volonté de nos partenaires ? Les services vont-ils pouvoir accueillir des stagiaires en quête de questions face à des agents surbookés ?
Comment intégrer ces phases avec une gestion humaine des stagiaires ?
Cette alternance est-elle compatible avec la vie de stagiaires chargés de famille ?
Quid de la prise en charge des frais supplémentaires en matière de double ou triple résidence pour cause de stage ?

Pour la DG et l'ENFIP ce socle doit constituer un élément fort d’intégration, et dans ces conditions conserver un volume horaire important, afin d’acquérir un positionnement et une bonne connaissance de l’environnement DGFiP et de créer une culture commune au sein d'une même promotion.

Nos questions au regard de cet objectif :

En réalité, est-ce bien sérieux tout ça ?
Un tel cursus n'est-il pas une perte de temps faute de cohérence avec une approche réellement de carrière ?
S'il y a des avancées, quelles sont-elles ?
Ce type de cursus ne peut-il pas évoluer vers des e-cursus ou vers des cours en amphi ? Si oui, quid du devenir de la pédagogie et des équipes pédagogiques actuelles ?
Ne sommes-nous pas en face d'un amateurisme pédagogique affligeant ?

Une partie métier s'appuyant sur des «blocs fonctionnels» : à l’issue de la formation socle, une formation correspondant au premier poste serait organisée, puisque cette affectation serait connue.

Nos questions au regard de cet objectif :

N'y a-t-il pas un risque de déperdition de stagiaires en cas d'affectation non conforme aux souhaits exprimés ?
Les stagiaires qui seront affectés sur un poste assez proche de leur ancienne fonction, ne risquent-ils pas de suivre la formation avec une certaine distance ?
Les différences de niveau entre stagiaires néophytes et ceux disposant de réflexes fonctionnels ne vont-elles pas être un frein à la mixité des publics et aux dynamiques de groupe ?
Compte tenu des différences d'approches existant parfois entre services de même nature, la formation 1er poste ne va-t-elle pas se heurter aux attentes des chefs de service qui voudront une formation adaptée à leurs réalités et besoins ?
Quel est l'objectif recherché par l'Enfip ? Mieux former les stagiaires ? Alors pourquoi amputer la formation de 4 mois ?

D'après la DGFIP, les réflexions qu'elle a menées conduisent à mettre en place des contenus de formation sur la base de «blocs fonctionnels» (à un niveau plus fin que la «dominante» actuelle). Afin de conserver un volume suffisamment important pour offrir des contenus pédagogiques, le nombre de blocs fonctionnels doit pouvoir concerner un volume de stagiaires suffisant. Ils correspondent aux besoins de la DGFiP observés lors des premières affectations en sortie d’école.

7 «blocs fonctionnels» pour les inspecteurs stagiaires pourraient être envisagés : Gestion Fiscale – Contrôle fiscal – Secteur public local – Gestion publique de l'Etat – Pilotage et ressources – Foncier – Informatique.

Nos questions au regard de cette réflexion :

Passer de deux blocs dominantes à 7 blocs, n'est-ce pas l’antithèse de la fusion ?
N'y a-t-il pas entre certains de ces blocs, notamment au regard des filières fiscales et GP, de réelles convergences de savoirs socles indispensables à leur maîtrise mais aussi aux chaînes de travail ?
Peut-on parler gestion fiscale, sans avoir en tête le contrôle, le recouvrement et inversement ?
Peut-on parler secteur public local sans avoir une vision de la GPE et inversement ?
Quid du positionnement et de l'enseignement des fondamentaux de base en matière de fiscalité, de Gestion publique ?
Comment aborder les blocs fiscalités (gestion et contrôle) sans connaître tous les impôts, tous les pans de la fiscalité ?
Est-il concevable de suivre une formation au 1er poste avec comme seule matière : pilotage et ressources ?
Ne faudrait-il pas plus envisager une formation carrière plus longue afin d'aborder l'ensemble des missions et fonctions de la DGFIP ?
N'est-ce pas un réel risque d'enfermement des agents dans des ornières fonctionnelles ?
N'est-ce pas un frein à l'attractivité du métier d'Ifip DGFIP ?
La formation des délégataires de B en A qui se rapproche un peu de cette logique, n’a-t-elle pas démontrée les limites du système ?
Les bureaux métiers sont-ils associés à la définition de ces cibles ?
Quid de la densité de la formation pour le bloc GPE si on y ajoute les enseignements domaine et PIE ?

D'après la DGFIP et sur la base d’une étude menée sur les effectifs actuels de la DGFiP au regard des blocs fonctionnels identifiés, quatre blocs concentrent 70% des inspecteurs (contrôle fiscal : 25% ; fiscalité professionnelle : 17% ; secteur public local : 16% et fiscalité personnelle : 12%).

Nos questions au regard de cette affirmation :

Mais ceci tient-il compte des agents affectés ALD qui sont parfois amenés à changer de poste dans les 6 mois, dans les 1 an etc...?
La mobilité choisie tant au plan géographique et fonctionnelle à laquelle sont attachés les agents, est-elle compatible avec une approche réduisant la formation initiale à sa plus simple expression ?

Durant cette phase, les stagiaires pourront apprendre à connaître et utiliser les applications informatiques en lien avec leur bloc fonctionnel.

Nos questions au regard de cet objectif :

Cette découverte des applications se fera t-elle en école ?
Si oui, alors pourquoi ne pas mettre dès à présent les bases écoles nécessaires ?
Si apprentissage dans le service, quid d'une gestion homogène de l'apprentissage entre les stagiaires ? N'est ce pas un facteur d'inégalités ?
Nos collègues dans les services disposeront-ils du temps nécessaire pour former les stagiaires sur les applicatifs ?

Enfin, la DGFIP affirme que dans la mesure où les stagiaires connaîtront leur affectation fine au début de leur formation, un dispositif d'accompagnement sera mis en place tout au long de celle-ci.

Nos questions au regard de cette affirmation :

De quel type d'accompagnement parle-t-on ?
En fonction des services d'affectation n'y aura t-il pas des différences d'approche, de soutien, préjudiciables à certaines et certains compte-tenu de l'évaluation des acquis ?
Les allers-retours école et stage ne vont-ils provoquer des difficultés de concentration des élèves en établissement ?

les avantages mis en avant par l'administration concernant de cette formation cible :

L’identification de blocs fonctionnels/métiers présente l’avantage de pouvoir proposer aux stagiaires un parcours de formation plus ciblé et par conséquent plus complet par rapport au dispositif actuel.

Nos questions au regard de cette cible :

Ciblé par rapport à quel objectif ?
Le stagiaire est-il gagnant en fin de course ?
Comment va t-il gérer les alternances entre l'école et le service compte tenu des charges de travail du poste d'affectation ?
Comment dire que le parcours est plus complet alors qu'il est réduit sur les parties carrière, dominante et stage pratique ?
Comment s'articule cette cible avec la piste envisagée en matière de formation des vérificateurs avec un parcours sur 36 mois ?
Ne faudrait-il pas généraliser ce parcours pour tous les Ifip ?
Cette cible rend t-elle la scolarité moins dense ?

La DGFIP explique que les modules de formation métiers développés dans le cadre de la formation professionnelle continue pourraient être utilisés, après adaptation, dans ce schéma, ce qui conduirait à une meilleure utilisation des ressources documentaires.

Nos questions au regard de cet objectif :

Les modules cours de carrière sont-ils correctement adaptés pour des agents qui n'ont pas les connaissances théoriques minimales pour comprendre la matière ?
Est-il sérieux de vouloir parler de la même manière aux stagiaires en FI et à ceux en FC ?

Les Points que la DGFIP souhaite expertiser :

Ce nouveau schéma de formation permettrait de libérer du temps de formation pour engager, dès la phase de formation en établissement, des parcours de spécialisation (dans le dispositif actuel, ces parcours sont souvent organisés dans le cadre du stage d’adaptation).

De fait, se pose la question de conserver en l’état le stage d’adaptation de six mois pour les inspecteurs.

Nos questions au regard de ces pistes d'expertises :

Une formation des Ifip sur 12 mois est-ce sérieux compte tenu du niveau de technicité attendu ?
Passer de deux formations initiales de 18 mois avant la fusion, puis à une de 18 mois suite à la fusion et maintenant à une de 12 mois, est-ce la mort annoncée de l'ifip expert et cadre ?
Ne crée-t-on pas ainsi de l'ifip jetable ?
A quel moment le stage pratique va t-il avoir lieu ? Si pendant les mois 05/06/07/08 peut-on alors parler réellement d'un stage applicatif alors que de nombreux collègues pouvant aider le stagiaire seront légitimement en vacances ? Si le stage a lieu au fil de l'eau de la scolarité, peut-on alors parler de stage pratique ?
Quid des conséquences pour les stagiaires si ce stage devient, comme l'envisage l'administration, probatoire ? N'y a t-il pas des risques forts de discrimination en fonction des profils des stagiaires (néophytes, expérimentés, etc...) ?
Quid du principe de la double change en matière de redoublement ?

Pour la DGFIP, il convient de décider si les lauréats de l'EP de B en A, ainsi que les inspecteurs promus par liste d'aptitude, doivent suivre la même formation que les lauréats de concours externes et internes ou s’ils doivent toujours bénéficier d’une formation distincte, mais renforcée.

Nos questions au regard de cet objectif :

La formation actuelle est-elle suffisamment étoffée pour permettre aux FinA d'être des Ifip à part entière ?
Que faut-il rajouter dans leur formation ?
Comment renforcer leur formation ?

Pour l'administration, il conviendra parallèlement de mettre en place un dispositif de formation continue adapté en cours de carrière, dès lors que la formation initiale ne saurait (légitimement) couvrir l’ensemble des métiers de la DGFiP.

Une piste pourrait consister à identifier les compétences requises pour exercer un métier et y associer un parcours de formation à chaque fiche métier. La mise en place de grilles de compétences permettrait aux agents souhaitant changer de métier :

de s'informer sur les compétences attendues,
de mesurer l'effort qui leur serait nécessaire, s'ils ne disposaient pas des compétences requises, pour exercer leur nouveau métier dans de bonnes conditions.

Le suivi des formations serait retracé dans le cadre d'un passeport de formation. En outre, des points d'étape, permettraient de s'assurer des compétences acquises par l'agent pour exercer son métier.

Dans la mesure du possible, les formations de tous les agents pourraient débuter avant la prise de poste, à partir d'une réflexion sur le contenu, la durée et les modalités à privilégier par rapport à l'existant.

Enfin, outre la mise en oeuvre d’un stage d’immersion de quelques jours avant la prise de poste, le tutorat devrait être obligatoire pour tous les changements de métier.

Nos questions au regard de cet objectif :

Est-il sérieux d'aborder la question de la formation cours de carrière au travers d'un paragraphe noyé dans la formation initiale ?
Une formation cours de carrière réussie ne s'appuie-t-elle pas sur des pré-requis en matière de fondamentaux ?
N'est ce pas enfermer les agents dans des ornières fonctionnelles ?
N'y a t-il pas un risque de conditionner la mobilité choisie à des pré-connaissances ou à l'accès à la formation ?
L 'administration n’a-t-elle pas dans l'esprit d'obliger les agents à recourir au compte personnel de formation lors de mobilité fonctionnelle ?
N'est ce pas les prémices de logiques de postes au choix, au profil ?
Si la mobilité choisie demeure, si la formation initiale est circonscrite au 1er poste d'affectation, est-ce que cela veut dire que les parcours de formation en cas de changement de poste devront être égaux à la durée des parcours de formation initiale pour ce type de poste ?
Si tel n'est pas le cas, est-ce que cela veut dire que les agents en 1ère affectation seront mieux formés que les agents en changement de bloc fonctionnel ? N'y a t-il pas un risque de discrimination entre les anciens et les nouveaux ?

La FICHE n° 5 de l'administration traite de la personnalisation des parcours et de l' alternance

Au-delà de la modification des contenus des formations initiales, proposée dans la fiche n° 4, il pourrait être envisagé de mettre en place, concomitamment ou non, de nouvelles méthodes pédagogiques, telles que l'individualisation de la formation et la formation en alternance.

L'objectif affiché par la DGFIP : Une formation tenant compte des parcours antérieurs avec des stages en alternance probatoires pour les A et les B

Nos questions au regard de cet objectif :

L'alternance ne masque t-elle pas un autre objectif, fournir très vite aux chefs de services des agents pouvant « bosser », la formation devenant secondaire ?
Individualisation et alternance, dans une logique de stage probatoire sur le poste d'affectation, n'est ce pas créer de réelles sources de disparités et de discrimination entre celles et ceux qui suivront l'intégralité des cursus Enfip car inexpérimenté(e)s et celles et ceux qui seront considérés comme déjà expérimenté(e)s ?
La notion de stage probatoire sera-t-elle équitable pour ces deux populations au regard des missions exercées au sein du service ?
Après la titularisation, n'y aura-t-il pas une vision managériale discriminante entre les optionnels et les non optionnels ?
Quid du tutorat ? En fonction des tuteurs n'y aura-t-il pas des disparités, des inégalités lors du bilan du stage et donc pour la titularisation ?
Si le stage probatoire n'est pas concluant, les stagiaires ne seront-ils pas tentés à raison où à tort de dénoncer l'organisation du stage et du tutorat ?

La Cible recherchée par la DGFIP :

L'individualisation de la formation, pour tenir compte de l'expérience antérieure (universitaire et/ou professionnelle) des stagiaires, n'est pas une nouveauté.

Cela se pratique actuellement, pour les premières séances de comptabilité générale, pour les inspecteurs stagiaires généralistes. Dans le même esprit, des tests pourraient être mis en place, en début de scolarité, pour dispenser certains d'entre eux du suivi des modules dont le contenu serait déjà acquis.

Nos questions au regard de cette cible :

Quid du bilan réel de l'individualisation ?
A-t-on une vision claire des cursus qui rejoignent l'Enfip ? Sont-ils « pré digérables » par la DGFIP ?
La situation actuelle peut-elle être transposée à d'autres formes d'individualisation ?
Quid des synergies souhaitables entre les stagiaires ? Quid de la mutualisation dans les groupes ?
Les tests sont-ils réellement révélateurs des niveaux de connaissances ?
Pour certaines connaissances universitaires, sont-elles dans les faits en phase avec les attendus des missions de la DGFIP ?
Au regard des pratiques hétérogènes du réseau, n'est-il pas nécessaire de reprendre l'essentiel des connaissances lors de la FI pour les remettre d'équerre au regard du cadre réglementaire ?

Pour l'administration, cette individualisation ne conduirait pas, afin de respecter les textes, à réduire la durée des cycles de formation, en fonction de l'origine des stagiaires (externes « purs », faux externes, internes et faux internes). De plus, afin d'assurer l'équité entre les stagiaires, la dispense de suivre certains enseignements ne conduirait pas, en l'état actuel des textes, à ce que les stagiaires concernés se voient exonérés de subir les épreuves du contrôle continu afférentes à ces enseignements.

Nos questions au regard de cet objectif :

Les stagiaires exonérés de cours font quoi en contrepartie ?
Sont-ils en apprentissage théorique sur d'autres enseignements ? Si oui, leur cursus au final sera-t-il plus étoffé que celui des stagiaires devant suivre le cursus de base ? Si tel est le cas, n'est-ce pas discriminant pour la suite de la carrière selon les cas ?
Seront-ils sur leur poste d'affectation ? Si oui pour y faire quoi ?
S'ils sont sur le poste d'affectation, comment articuler période formation initiale et stage ? N'est ce pas la porte ouverte à la disparition des écoles ?
A défaut, les stagiaires « optionnalisés » font quoi ? Est-il envisageable que l'administration les laissent vaquer à leurs occupations personnelles ?

Pour l'administration, le besoin d'alternance est particulièrement prégnant pour les inspecteurs stagiaires, qui ne bénéficient d'une expérience dans les services qu'après leur titularisation.

L’alternance au sein de l'année de formation initiale des inspecteurs et des contrôleurs pourrait avoir lieu selon différentes modalités, par exemple :

. la mise en place de véritables périodes d’alternance (selon des cycles de 2 mois) ;

. a minima pour les inspecteurs stagiaires, une période de formation théorique (4 mois maximum pour le socle, 4 mois pour le bloc fonctionnel), suivie d’une période de stage d’une durée de 4 mois dans la direction d’affectation (comprenant les congés d'été).

La partie en alternance se verrait conférer un caractère probatoire et participerait ainsi à l'évaluation globale du stagiaire en vue de sa titularisation/non-titularisation.

Nos questions au regard de cet objectif :

Cette affirmation s'appuie sur quel diagnostic ?
L'Enfip ne confond t-elle pas la demande d'une meilleure professionnalisation en école via des cours plus pratique, s'appuyant notamment sur des bases écoles, et un besoin d'alternance ?
Ne confond -elle pas les demandes de respiration et alternance ?
L'alternance tous les 2 mois n'est-elle une contrainte réelle pour les agents chargés de famille ?
N'est-ce pas un frein prévisible à la promotion sociale ?
l'alternance tous les 2 mois, ne conduit-elle pas à rompre toute cohérence dans le cursus de formation initiale ?
2 mois dans le service n'est ce pas trop long ?
Comment créer des dynamiques de groupe avec ce type d'approche ?
Les stagiaires seront-ils attentifs à tous les enseignements si leur chef de service leur dit qu'ils ne seront pas utiles pour la micro mission que sera la leur ?
Comment vont-ils gérés le travail accumulé sur leur bureau pendant leur période en école à leur retour dans le service ?
Qui va réellement soutenir les stagiaires en difficultés ? Ne va-t-il pas y avoir des approches discriminantes d'un service à un autre ?
La formation des stagiaires B en A qui se rapproche un peu de l'objectif de cette cible, a-t-elle été expertisée ?
Qui peut soutenir que la formation des FinA est satisfaisante ?
Les stagiaires LEP-LA ne sont pas stressés en fin de formation car ils prennent conscience que leur formation statutaire n'est pas nécessairement suffisante pour leur prise de poste ?

Les avantages mis en avant par la DGFIP :

- L'individualisation des parcours permettrait véritablement aux stagiaires de bénéficier d'une formation au plus près de leurs attentes. Ils pourraient s'investir pleinement sur les matières dans lesquelles ils sont faibles et être dispensés des autres modules.

- L'alternance permettrait une meilleure appréhension des connaissances et une mise en application plus rapide et plus efficace pour le stagiaire. Elle constituerait, de fait, un progrès en terme pédagogique dans l'accompagnement des stagiaires, à la fois en établissement et dans les services.

Couplée à la connaissance de l'affectation des stagiaires en début de scolarité (cf. fiche 3), l'alternance sur son poste de travail serait positivement mobilisatrice à la fois pour le stagiaire et pour le chef de service qui l'accueille.

A l'issue de la période de formation (en établissement et dans les services), les stagiaires seraient alors rapidement à l'aise dans leurs fonctions, dans la mesure où ils auraient déjà mis en application leurs savoirs, qu'ils connaîtraient leur environnement de travail, ainsi que l'ensemble des liaisons entre services.

Enfin, adossées à un système d'évaluation des périodes de stage, ces propositions permettraient d'observer et d'évaluer le stagiaire dans un environnement plus proche de la réalité.

Nos questions en débat au regard des avantages vus par la DGFIP :

-De quelles attentes parle t-on ?
Un(e) stagiaire a-t-il (elle) la vision de ce qui lui sera nécessaire pour la suite de sa carrière ?
Le problème de fond, conduisant des stagiaires à ne pas cerner toutes les subtilités de la formation initiale, n'est-il pas que l'objectif de cette dernière n'est pas correctement expliqué en début de cursus ?
Ceci n’ouvre-t-il pas le risque de formation à la carte ?
De quel progrès pédagogique parle t-on ?
N'est ce pas la porte ouverte à la notion d'emploi jetable ?
Les stagiaires seront-ils vraiment à l'aise dans leur première fonction, notamment en matière de maîtrise des chaînes de travail, de polyvalence ?
Est-il sérieux de penser que l'alternance va permettre de cerner les liaisons entre service ?
Comment pourront-ils évoluer dans leur carrière ? Quel accompagnement pour cela ?
Si formation à la carte, quid de l'intérêt et de la nécessité d'avoir des écoles ?
Que deviennent la mission et le rôle de l'enseignant dans ce cas de figure ?
Les élèves suivront-ils dans de bonnes conditions leur scolarité pour réussir les évaluations des acquis ? ...